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– Trouble du sommeil solutions

Note de l’éditeur: Souvent gardé secret jusqu’à ce que des calculs rétroactifs se produisent comme ceux en cours avec Buffy contre les vampires et Ligue de justice, l’intimidation et le drame sur le plateau qui étaient autrefois la carte de visite de certains joueurs puissants sont quelque chose que les impuissants ont souffert en silence. Gary Foster, un producteur de films de deuxième génération qui a suivi son défunt père David Foster dans l’industrie cinématographique, fait valoir que nombre de ces abus sont éminemment évitables. Foster, président / associé de Krasnoff Foster Productions, y travaille depuis 40 ans avec des crédits qui incluent Déni, Insomnie à Seattle, The Score, Ghost Rider, Tin Cup et Court-circuit. Ici, il propose un nouveau programme en plusieurs étapes qui, selon lui, institutionnalisera la réforme, et il expose un cas selon lequel plus gentil peut en fait être plus efficace, en plus de conduire à moins de sentiments meurtris et de futurs messages sur les réseaux sociaux.

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Il est temps de diriger et de s’engager envers le code de l’humanité

Mon père me disait toujours: «Soyez gentil avec les gens sur votre chemin, parce que les gens aiment donner des coups de pied à ceux qui les ont intimidés quand ils sont en train de descendre.» Nous avons tous entendu une version de ce conseil. Il ne me disait pas vraiment d’être gentil. Il me mettait en garde contre l’intimidation, les coups de pied et les coups de pied que tout le monde dans cette industrie a subis.

J’ai appris certaines choses au fur et à mesure que j’ai fait mon chemin, surtout, être gentil et traiter tous les humains sur le plateau avec respect. Ce n’est tout simplement pas vrai que vous devez être un imbécile [asshole] aller de l’avant. Les gens qui traitent mal les autres en paient toujours le prix, d’une manière ou d’une autre – en montant ou en descendant, de leur poche ou de celle de quelqu’un d’autre. Pourtant, bien traiter les gens n’a pas du tout entravé ma carrière. En fait, sur chaque plateau, j’ai pu amener les gens à se produire au-delà des attentes, car tous ceux avec qui j’ai déjà travaillé veulent vraiment faire un excellent travail, du moins jusqu’à ce que quelqu’un commence à les frapper.

Date limite de prise de vue d'invité

Lorsque le film Court-circuit a été greenlit en 1985, j’ai eu mon premier rôle de producteur, soudainement en charge de centaines de membres de la distribution et de l’équipe. Comme pour toute production, des problèmes sont survenus, notamment des conflits interpersonnels, des comportements inappropriés et des problèmes liés à des préjugés inconscients ou conscients non résolus. Je n’avais aucun avertissement que le rôle dans lequel je jouerais allait au-delà de la réalisation du film, mais en fait, j’ai découvert que, parallèlement à la réalisation de films, je prenais également une position beaucoup plus critique, chargée de la responsabilité de l’équipe, des acteurs. et leur bien-être. Je n’avais jamais suivi de cours sur la gestion des personnes, la résolution de conflits, et je n’avais jamais (ni la plupart des producteurs sur le plateau) été formé sur la façon d’être un responsable des ressources humaines de facto, ce qui s’est avéré être une partie importante du travail. J’avais contrôlé un scénario que quelqu’un voulait financer. C’étaient mes références. J’étais qualifié pour le poste de producteur associé… pas de leader associé.

Mes expériences sur les plateaux depuis Court-circuit, et les histoires qui m’ont été transmises par tant de mes collègues, révèlent malheureusement que trop peu de choses ont changé dans notre industrie. C’est vraiment fou que les studios mettent des managers non formés (producteurs et réalisateurs) en charge de centaines d’employés sur des productions de plusieurs millions de dollars et la question est rarement posée sur leur capacité à diriger les gens. Je pense aux écrivains talentueux qui ont l’opportunité de diriger, mais qui ont probablement passé des années dans leur bureau à créer et à interagir rarement avec de grands groupes de personnes, et encore moins à avoir maintenant des centaines de personnes à leur recherche de direction et de leadership. Cela doit être intimidant.

Pourtant, la nature du travail avec des personnes hautement créatives, des talents de haut niveau et des situations dynamiques mérite au moins un ensemble de compétences en leadership supérieur à la moyenne.

Ai-je appris à gérer le manager / épouse d’une star dont la seule mission était de créer le chaos, qui ne voulait que montrer son pouvoir, qui exigeait qu’un acteur soit renvoyé à cause de son signe astrologique, qui passait son temps à faire des ravages plutôt que de se concentrer sur le soutien de son client alors qu’il s’efforçait de faire de son mieux?

Ai-je été formé pour traiter avec un réalisateur qui reniflait de la cocaïne toute la journée et ne pouvait pas communiquer avec personne sur la façon dont il voulait tourner une scène, quelle était la vision globale du film ou ce qu’il attendait de ses acteurs qui comptaient sur lui pour les guider?

On m’a appris à «produire» un acteur légendaire qui est entré en guerre avec un réalisateur et qui était ouvertement et vicieusement destructeur tous les jours – y compris en demandant à un médecin professionnel de le déclarer «allergique au réalisateur» – nous obligeant donc à faire déménager le réalisateur du poste de travail réel pour des raisons de santé?

Ai-je été formé sur la façon de gérer un autre producteur, quand ils ont décidé de créer des problèmes uniquement pour saper et tenter de nuire à ma relation avec le réalisateur (qui a échoué) pour leurs propres raisons égoïstes?

Voici quelques-unes de mes histoires et je vous garantis que vous avez toutes la vôtre. Pendant des décennies, les productions hollywoodiennes ont été un jeu de survie à l’intimidateur. Supportez le chaos. Gérez le problème. Nous avons permis aux mauvais comportements de régner sur notre monde et de définir notre façon de travailler. Certains d’entre nous sont même félicités pour notre concentration et notre détermination uniques alors que nous maltraitons et détruisons quiconque se met en travers du chemin. Un réalisateur célèbre a dit un jour: « Aucun bon film ne vient d’une expérience agréable. » Cette sagesse a été transmise à d’autres qui ne voyaient aucune raison de réfuter le message.

C’est n’importe quoi! Grand vient de grand. La productivité provient d’une main-d’œuvre engagée. Il y a eu beaucoup de décors difficiles qui ont abouti à des films et séries infructueux. Il y a eu de nombreux ensembles heureux qui ont abouti à un produit réussi. Faut-il s’étonner que nous nous trouvions à la croisée des chemins en matière de comportement dans notre industrie?

Ce manque historique de surveillance commence enfin à être résolu. J’ai récemment lu sur le programme qu’Ava DuVernay et Peter Roth ont mis en place – Array Crew – apportant divers candidats à l’ensemble, répondant à un vaste besoin de plus grande représentation et inclusion. La commission d’Anita Hill sur le comportement sexuel à Hollywood est une ressource très importante sur les tendances destructrices qui doivent être éliminées. Et bien sûr, le mouvement #MeToo a sensibilisé à un problème profond qui a finalement forcé une formation obligatoire sur le harcèlement sexuel sur tous les plateaux et sur tous les lieux de travail.

Progrès, oui! Mais il ne suffit pas encore de faire face au manque holistique d’humanité sur nos plateaux. Je ne veux pas que nous échouions. Ma mission est de nous aider tous à réussir. Nous avons besoin de garde-corps pour nous empêcher de dépasser les limites. Notre travail est intrinsèquement émotionnel et pour protéger nos projets, nous devons savoir ce qui fonctionne pour empêcher les gens de s’endommager eux-mêmes et ceux qui les entourent.

UNE SOLUTION À LONG TERME

J’ai passé ces derniers mois à discuter avec mon amie d’enfance et voisine Eileen Coskey Fracchia, fondatrice d’El Camino Group, un cabinet de conseil en développement du leadership et en affaires très respecté pour les entreprises du Fortune 100 et les leaders de l’industrie. Notre conversation a commencé comme une simple interview: Eileen travaillait sur un document de recherche pour l’Institut de coaching affilié de Harvard, où elle sert de consultante stratégique et de leader d’opinion et voulait mon point de vue sur la façon dont les gens gèrent les compétences sociales et le changement au sein de notre industrie. De par la nature de la conversation, nous avons tous les deux réalisé que quelque chose n’allait pas.

J’étais curieux. Après de multiples conversations avec d’autres producteurs, collègues de studio, réalisateurs et guildes, il est devenu de plus en plus évident pour nous tous qu’il nous manquait une pièce critique. C’est quelque chose dans lequel d’autres secteurs investissent de manière cohérente et proactive. Ce n’est ni sexy, ni flashy, ni accrocheur, et cela semble quelque peu déplacé dans notre secteur, mais je dirais que c’est exactement pourquoi nous en avons besoin.

La voici: assumer notre rôle de leaders.

Il n’y a actuellement aucun processus cohérent ou formel pour développer des leaders sur le plateau. Je soupçonne que la plupart d’entre nous n’ont JAMAIS assisté à une réunion avec notre équipe de producteurs / réalisateurs et discuté de la manière de présenter une vision unifiée sur la direction et la communication avec notre production. Ou décidez ensemble quel devrait être le processus de résolution des conflits qui surgiront. Non, la plupart du temps, nous allons de l’avant et essayons de ne laisser personne, ou quoi que ce soit, entraver notre mission créative. Il y a beaucoup de parties prenantes, c’est-à-dire des points de désaccord potentiels – le studio / financier, le distributeur, le talent, l’équipe de réalisation, les agents, les managers, les publicistes, les équipes marketing, etc.

Nous les traitons tous. Nous ne sommes pas toujours alignés dans nos efforts pour essayer de protéger le groupe créatif des interférences extérieures. Nous sommes souvent obligés de faire face à des processus malsains et improductifs – qui pourraient être évités grâce à des conversations proactives et intelligentes dès le départ.

J’aurais pu faire appel à un coach / formateur professionnel pour travailler avec moi pour concevoir une voie à suivre lorsque j’ai été embauché par un studio déterminé à faire un film contre les préoccupations créatives et personnelles de l’actrice principale. Ils avaient le droit de la forcer à entrer dans la production, et ils l’ont fait. Le barrage d’appels furieux et menaçants entre toutes les parties a duré des semaines. Personne ne rend son meilleur travail dans ces conditions.

Dans n’importe quel autre secteur, il y aurait eu une sorte d’intervention, des ressources pour aider chaque individu à faire face aux circonstances. Bien sûr, cela ne s’est jamais produit. Nous avons dû le découvrir par nous-mêmes – ce que nous avons finalement fait, mais non sans causer des semaines de stress évitable à toutes les parties.

Presque chaque semaine, nous entendons parler d’un problème survenu sur l’un de nos plateaux. … Pourquoi avons-nous opté pour une gestion de crise post-événement plutôt que de devancer les problèmes potentiels dès le départ?

Notre industrie dispose d’un ensemble unique de systèmes et de processus de gestion des personnes. Parfois, ils nous ont bien servis, mais parfois, comme dans le cas ci-dessus, ils ne l’ont pas du tout bien servi. Intrinsèquement, nous colorons en dehors des lignes. Nous sommes des innovateurs, des créateurs et des stimulants de réflexion, et nos histoires créent des ondulations qui déclenchent l’autonomisation et le changement. Nous donnons à notre talent la possibilité de créer. C’est ce qui fait notre force dans notre art respectif et nous donne l’espace nécessaire pour développer, traduire et partager des idées originales. Certains à Hollywood sont fiers que les structures qui régissent traditionnellement d’autres industries soient considérées comme des obstacles. Nous ignorons les comportements anormaux en disant « c’est leur processus ».

Nos systèmes sont conçus pour réagir aux problèmes. Nous savons que les problèmes arrivent. Ils le font toujours. Mais nous n’avons pas les outils pour les arrêter. Lorsque des crises surviennent (après coup), nous élaborons un plan pour réparer les choses.

Presque chaque semaine, nous entendons parler d’un problème survenu sur l’un de nos plateaux. Beaucoup d’entre eux attirent même l’attention de la presse internationale. Ils coûtent des dollars considérables aux studios à «réparer». Ils provoquent également des PR négatives pour le personnel, le produit et le financier. Il est conseillé aux personnes impliquées de s’excuser et éventuellement de faire une interview en demandant pardon. Parfois, le problème est irrécupérable et les carrières sont ternies à jamais. Pourquoi avons-nous opté pour une gestion de crise post-événement plutôt que de devancer les problèmes potentiels dès le départ?

Une actrice avec laquelle j’ai travaillé était un fauteur de troubles connu. J’avais été prévenu, plus d’une fois. Donc, tous les jours, je me présentais à sa caravane avec sa boisson Starbucks préférée, pendant la coiffure et le maquillage. Je me suis assis et j’ai juste écouté son évacuation pendant environ 20 minutes et j’ai pris des notes mentales de chaque petit problème dont elle se plaignait. Je me suis occupé d’eux tous dans les coulisses. Et rien n’a jamais explosé. Pourquoi ne sommes-nous pas tous formés pour écouter et résoudre de tels problèmes?

Habituellement, quand il y a un problème de distribution et d’équipage que nous ne savons pas comment résoudre, nous trouvons simplement un moyen de se débarrasser du problème, souvent en se débarrassant de la personne la plus junior, puis en réembauchant et en formant, parfois au prix coûtant. de deux personnes où nous n’en avions besoin que d’une. Si nous savions comment, nous pourrions prendre le temps d’en comprendre la racine et de la résoudre. Mais nous ne le faisons pas. Pourquoi? Parce que nous n’avons pas les compétences, les outils et le temps pour y faire face. Notre état d’esprit est souvent: merde les conséquences, nous avons un calendrier à respecter! Non seulement cette approche du conflit n’est pas acceptable, mais elle est courte, coûteuse et réactive.

Est-ce vraiment ainsi que nous voulons continuer à rouler? Le chaos et le trafic destructeur doivent prendre fin.

Nous devons investir dans le leadership.

Si nous nous donnions la priorité de mieux diriger, nous pourrions simultanément créer une occasion de relever la barre en ce qui concerne la façon dont nous travaillons ensemble.

L’industrie du divertissement est en retard pour créer une nouvelle norme sur la façon dont nous nous traitons les uns les autres.

Comment se fait-il que notre industrie respecte et respecte les normes relatives à la façon dont nous traitons les animaux sur le plateau (la Humane Society des États-Unis). Nous respectons et honorons les normes relatives à la manière dont nous traitons l’environnement sur le plateau (la Sustainable Production Alliance). Nous respectons et honorons les normes de traitement des enfants sur le plateau. Il est temps de respecter et d’honorer les normes sur la façon dont nous allons nous traiter sur le plateau.

Par conséquent, Eileen et moi lançons Humanity on Set (HoS) et le programme LEAD. Nous sommes maintenant sur le point de présenter un mécanisme et un système de soutien spécialement conçus, construits par des experts, pour donner aux dirigeants les outils et les techniques nécessaires pour créer un environnement inclusif et positif. Où chaque individu est encouragé à partager ses points de vue, à exprimer de manière constructive ses défis et à se sentir apprécié pour ses contributions diverses.

HoS et LEAD n’empiéteront pas sur le processus de création, mais construiront plutôt l’unité, la compréhension et la clarté au sommet de chaque production. Il donnera aux équipes de production cinématographique et télévisuelle et à leurs partenaires de studio les compétences de base pour responsabiliser, engager et exécuter des productions à succès qui peuvent être des expériences positives.

Imaginez les possibilités s’il y avait un code de l’humanité à respecter et à honorer, une norme d’être les uns avec les autres qui nous permet à tous de faire de notre mieux tout en nous engageant à traiter les autres avec respect.

Investissons et éduquons-nous pour mieux diriger et mieux nous traiter. Engageons-nous à améliorer notre industrie – ensemble. Évitons les futurs comptes de l’industrie qui ne manqueront pas de se produire si nous ne corrigeons pas le cours maintenant.

C’est l’heure.



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